리더가 된 사람들을 위한 일과 사람 고민 이야기

내가 읽은 책 중 “리더”가 책 제목에 들어간 두 번째 책이다. 제일 처음은 약 7년 전쯤 전, 그러니까 처음으로 팀장이 되었을 때 읽었던 “팀장 리더십”이라는 책이다. 팀장이 된 두려움에 읽었던 것으로 기억한다. 그리고 7년을 지나 이 책이 두 번째이다. 왠지 ‘리더’가 제목에 들어간 책은 손이 잘 가지 않는다.

반년쯤 전에 이 책의 초안을 영학이로 부터 건네받고 베타 리딩을 했다. ‘리더’관련 책에 대한 선입견에도 불구하고 책은 재미있었고 여러 가지 고민들을 남겨 주었다. 어떤 부분들은 공감이 되었고, 어떤 부분을 읽고 나서는 내가 겪었던 것이 정리되었다. 또한 어떤 부분은 부족한 나 자신을 부끄럽게 했다.

이 책을 베타 리딩 한 것이 인연이 되어 영학이로 부터 스타트업 얼라이언스에서 하는 북 토크에 패널로 초대받았다. 내가 무려 “북 토크”에 가서 무려 “리더”에 대한 이야기를 한다는 것이 우습게 느껴졌다. 하지만 학습을 위해 콘퍼런스에서 발표를 하는 것처럼, 리더에 대한 생각을 다져보기 위해 북 토크에 가보기로 했다.

북 토크에 가기 전에 책에 나온 질문들과 북 토크에 참여하시는 분들의 사전 질문들에 대해 고민해 보았다. 그 고민에 대한 답을 다시 적어 보는 것으로 이 책의 독후감을 대신한다.

스타트업 얼라이언스 - 북토크

북 토크 질문

Q) 리더로서 가장 중요한 것은 무엇인가요?
A) 리더라는 위치는 사람을 움직여서 일을 해내야 하는 위치입니다. 사람을 움직이는 방법에는 여러 가지가 있겠지만 결국 리더는 사람을 원하는 방향으로 움직일 수 있어야 합니다.

Q) 제가 설마 하는 그 꼰대인지 아닌지는 어떻게 알 수 있을까요?
A) 상대방을 동등한 어른으로 보지 않으면 꼰대라고 생각합니다.

Q) 리더 자리를 견디기 어려울 때가 있는데, 이때의 고민을 조직 구성원들과 공유해도 괜찮을까요? 조직 전체의 사기를 떨어뜨리지는 않을지 걱정이 됩니다.
A) 도망가고 싶다고 말하지는 않아야 한다고 생각합니다. 엄마가 도망가고 싶다고 하면 얼마나 불안하겠습니까. 다만 힘든 부분에 대해서는 이야기 나누고 함께 방법을 찾아야 합니다. 사람들은 리더의 생각보다 리더에 대해서 민감합니다. 여러분이 느끼고 있는 문제를 이미 알고 있을 가능성도 높다고 생각합니다.

Q) 마음을 얻는 리더가 되는 법?
A) 그 사람을 위한 진심입니다.

Q) 리더의 입장에서 가장 훌륭한 직원상은?
A) 회사에서 개인의 목적은 크게 두 가지라고 생각합니다. 회사에 대한 공헌과 스스로의 성장입니다. 리더도 다르지 않습니다. 자신의 회사에 대한 공헌과 성장에 가장 많은 도움을 주는 사람이 가장 좋은 직원입니다. 대체로 리더의 부족한 부분을 보완해 줄 수 있는 사람이 가장 도움이 됩니다.

Q) 초보 리더가 가장 많이 하는 실수가 궁금합니다.
A) 인기를 얻으려고 노력하는 것입니다. 좋은 사람이 되는 것과 좋은 리더가 되는 것은 다릅니다. 저 또한 처음 리더가 되었을 때 좋은 말만 하며 좋은 사람이 되고 싶어 했습니다. 하지만 리더의 책임과 의무를 다하는 것이 좋은 리더입니다.

Q) 현재 비영리단체를 운영하고 있습니다. ‘일의 즐거움’이 가장 중요한 동기부여 방법이라고 읽은 적이 있는데요, 작가님은 어떻게 팀원들을 동기 부여시켜야 한다고 생각하시나요?
A) 동의합니다. 우선은 그 일을 즐거워하는 사람을 채용하는 것이 중요합니다. 사실 그게 전부입니다. 하지만 그렇지 못했다면 일의 가치에 대해 잘 전달해야 한다고 생각합니다.

Q) 회사에서 크든 작든 한 조직 또는 파트를 리딩 하는 역할을 할 때, 후임 멤버 또는 부하직원 케어를 어디까지 해야 할지 모르겠어요. 특히 심리적 유대가 필요하다고 얘기하곤 하는데, 사생활 부분도 굳이 알아야 하는 건가 싶습니다. 케어는 어느 범위까지 해야 맞는 걸까요?
A) 사생활은 회사일을 하는데 도움이 되는 만큼만 알면 된다고 생각합니다. 그 사람이 형/누나가 있는지, 애인이 있는지는 회사일과 별로 관련이 없습니다. 하지만 어떤 걱정들이 있어서 회사생활에 영향을 주고 있다면 그에 대해서는 도움을 줄 수 있어야 합니다.

Q) 정보 공유 어디까지가 좋은가?
A) 큰 기업에서는 잘 모르겠습니다. 저는 스타트업에서는 IR, HR을 빼고 전부라고 생각합니다. 리더는 특히 회사에 대한 나쁜 소식을 전하는 것에 대한 두려움을 가지고 있습니다. 하지만 나쁜 일을 극복해야 하는 것은 모두의 할 일입니다. 정보를 정확히 알아야 정확한 대처를 할 수 있습니다.

책의 질문

Q) 우리 팀은 서로를 어떻게 부르는가? 특히 윗사람이 아랫사람을 어떻게 부르는가?
A) 서로 님이라고 부르고 존댓말을 씁니다. 처음에는 효진 님만 대표님이라고 불렀습니다. 이후 대표님도 효진 님으로 부르기로 하고, 대표님이라고 부르는 사람은 “효진님. 효진님. 효진님”을 3번 말하도록 했습니다. 저는 호칭의 변경이 리더를 향하는 커뮤니케이션을 쉽게 여는 것에 도움이 된다고 생각합니다.

Q) 우리 팀은 심리적으로 안정되어 있는가? 새로운 것을 시도하고 실패할 수 있는 분위기인가?
A) 저희는 숫자를 다루는 회사입니다. 작은 실수가 큰 문제를 만들어 냅니다. 그럼에도 불구하고 실패에 대해서는 개인의 잘못을 탓하지 않습니다. 운영하는 사람들이 실수를 했을 때에는 그것을 막지 못한 시스템을 탓합니다. 개발자가 문제를 만들어 낸 경우에는 그 코드의 리뷰어와 왜 그 문제를 발견하지 못했는지를 나누고 팀과 함께 이를 해결합니다. 문제가 생기면 장애 문서를 작성하고, 전체 공유를 합니다. 이는 자신의 실수를 알리는 부담스러운 과정이지만 이를 통해 배우고, 실패를 종결시키는 효과가 있습니다. 이것은 저 또 한 마찬가지입니다.

Q) 나는 왜 일하는가?
A) 책에서 말하기를 직접 동기와 간접 동기가 있습니다.

• 직접 동기: 즐거움, 의미, 성장
• 간접 동기: 정서적 압박감, 경제적 압박감, 타성

이 중에서 직접 동기는 성과를 높이고, 간접 동기는 성과를 낮춘다고 합니다. 저는 지금 일하는 8퍼센에서 즐겁게 의미 있는 일을 하며 성장하고 있습니다. 즉, 직접 동기가 큽니다. 함께 일하는 분들로부터 오는 기대감, 책임감 그리고 가족들에 대한 경제적 책임감도 있지만 생각보다는 크지 않은 것 같습니다.

Q) 일을 시킬 때 주로 목적을 설명하는가, 방법을 설명하는가?
A) 목적을 먼저 설명하고자 노력합니다. 가능하면 고객에게 어떤 가치를 주는지, 그것이 회사에 얼만큼의 이득을 주는지를 설명하고자 합니다. 그다음에는 그 문제를 해결하기 위한 방법을 제안합니다.